Une statistique mal posée peut transformer un progrès de gouvernance en mirage de marché.
Le sujet semble simple, presque civique. Combien de femmes en C-suite apparaissent dans les déclarations d'initiés, et comment cette part évolue-t-elle entre 2015 et 2026 sur nos marchés ? En pratique, la question est moins morale que méthodologique. Une hausse de la part des femmes parmi les déposants peut refléter une meilleure représentation au sommet. Elle peut aussi refléter une architecture de rémunération plus chargée en actions, une base de dirigeants plus large, ou une discipline de disclosure plus homogène. Le marché, lui, ne lit pas les intentions. Il lit des formulaires.
Faute d'extraction chiffrée issue de notre base de 162 000 filings pour cet article, il faut être strict. Nous pouvons cadrer les mécanismes, les pièges de mesure et la bonne grille d'analyse. Nous ne pouvons pas prétendre que la part est passée de x % à y %, parce que x et y sont, à ce stade, n/a. C'est frustrant. C'est aussi plus honnête que l'alternative, qui consiste à maquiller une intuition en série temporelle.
La tentation naturelle est de prendre tous les filings, d'identifier le genre du déclarant, puis de tracer une courbe. Cela produit un graphique. Cela ne produit pas nécessairement une conclusion.
La part des femmes parmi les initiés qui déclarent des achats ou des ventes est d'abord un indicateur de représentation dans les fonctions soumises à déclaration. Dans la plupart des juridictions, les personnes concernées sont les dirigeants, administrateurs et, selon les cadres locaux, certaines personnes étroitement liées. Si la C-suite se féminise, la probabilité mécanique d'observer davantage de dépôts au nom de femmes augmente.
Mais ce n'est pas un thermomètre pur de la présence en C-suite. Il capte aussi l'activité transactionnelle. Deux entreprises peuvent avoir la même proportion de femmes dans l'équipe dirigeante et afficher des parts très différentes de femmes parmi les déposants. Pourquoi ? Parce que dans l'une, les dirigeants vendent régulièrement pour couvrir l'impôt sur des attributions d'actions. Dans l'autre, ils conservent davantage. Le fichier de disclosure voit des transactions, pas des organigrammes.
Dans de nombreux marchés, les ventes sont plus fréquentes que les achats discrétionnaires. C'est banal, et souvent mal interprété. Les ventes peuvent être motivées par la diversification, la fiscalité, des plans 10b5-1 aux États-Unis, ou des événements de vesting. Les achats au marché, eux, sont plus rares et généralement plus informatifs sur la conviction du dirigeant. Si l'on agrège achats et ventes dans une seule part de genre, on mélange deux comportements économiques distincts.
Autrement dit, une hausse de la part des femmes parmi les vendeurs ne raconte pas la même histoire qu'une hausse parmi les acheteurs. La première peut suivre la montée en puissance des plans d'intéressement en actions pour les femmes nommées à des postes exécutifs. La seconde peut être plus proche d'un changement de comportement discrétionnaire, ou simplement d'une base de population plus large. Sans séparation achat/vente, le commentaire devient décoratif.
Il existe au moins quatre dénominateurs défendables :
Ces quatre mesures peuvent diverger fortement. Une poignée de dirigeants, souvent dans de très grandes capitalisations, peut peser lourd en valeur. Un nombre élevé de petits dépôts peut gonfler la part en nombre de filings sans modifier la part en valeur. Et une hausse de la part des femmes parmi les déposants uniques peut coexister avec une stabilité de leur part dans la valeur totale si les postes les plus rémunérés restent majoritairement masculins. La gouvernance aime les pourcentages. Le marché préfère les pondérations.
La fenêtre 2015-2026 n'est pas neutre. Elle couvre une décennie où la composition des conseils et des équipes dirigeantes a changé, sous l'effet combiné de pressions réglementaires, d'investisseurs institutionnels plus exigeants et de politiques internes de succession. Les formulaires d'initiés, eux, ont gardé leur logique administrative. Le décalage entre les deux mérite d'être explicité.
Dans les marchés développés, la progression de la représentation des femmes dans les conseils d'administration est bien documentée. Pour les fonctions exécutives, la progression existe aussi, mais elle est plus lente et plus hétérogène. C'est un point crucial pour notre angle, qui vise la C-suite plutôt que le board au sens large. Les quotas et objectifs de diversité ont souvent eu un effet plus rapide sur les administrateurs non exécutifs que sur les postes de CEO, CFO, COO ou présidence exécutive.
Conséquence directe pour les filings d'initiés : une hausse de la part des femmes parmi les déclarants peut être forte dans les transactions d'administratrices, tout en restant plus modeste dans la C-suite opérationnelle. Si l'on ne segmente pas par fonction, on risque de confondre progrès de gouvernance au conseil et progression dans les postes exécutifs.
Depuis l'entrée en vigueur du règlement Abus de marché, le cadre européen pour les transactions des personnes exerçant des responsabilités dirigeantes s'est harmonisé sur plusieurs points, notamment l'obligation de notification dans un délai court. Cela facilite les comparaisons, au moins sur le papier. En pratique, les habitudes de rémunération, la profondeur des marchés, l'usage des plans d'actions et la discipline de publication restent différents selon les pays.
Une même hausse de la part des femmes déposantes peut donc correspondre à des réalités très différentes entre Paris, Milan ou Stockholm. Là où les attributions en actions sont plus répandues, les ventes techniques liées au vesting peuvent dominer. Là où la culture de détention est plus forte, les achats au marché peuvent être plus visibles. Le règlement aligne les formulaires. Il n'aligne pas les comportements.
| Market | Regulator | Rule | Deadline | Notes |
|---|---|---|---|---|
| FR | AMF | MAR Art 19 | T+3 | Notification des transactions des dirigeants et personnes liées, publication encadrée par le cadre européen. |
| UE | ESMA / régulateurs nationaux | MAR Art 19 | T+3 | Cadre harmonisé, mais pratiques de rémunération et granularité de diffusion variables selon les marchés. |
| US | SEC | Section 16 / Form 4 | T+2 | Cadre distinct, forte profondeur de marché, usage important des plans automatiques et des rémunérations en actions. |
La période de pandémie puis de reprise a perturbé beaucoup de séries comportementales. Volatilité, fenêtres de trading plus sensibles, rémunération en actions, changements dans les politiques de rétention, tout cela peut avoir modifié la fréquence et la nature des dépôts. Si l'on observe une rupture autour de 2020-2022, il faut résister à l'explication unique. Ce n'est pas forcément un changement de genre. C'est peut-être un changement de marché.
Pour un papier de profils, cela compte. Le lecteur cherche souvent une histoire nette, par exemple "les femmes vendent moins" ou "les femmes achètent davantage après leur nomination". Ces phrases ont parfois l'élégance des slogans et la robustesse du carton humide.
Le principal risque de ce sujet n'est pas l'absence de données. C'est la présence de mauvaises données, ou de bonnes données mal découpées.
Attribuer un genre à partir d'un nom est une mauvaise habitude déguisée en automatisation. Les homonymes, les variations culturelles, les changements de nom, les initiales, les translittérations et les cas non binaires rendent l'exercice fragile. Pour une publication sérieuse, il faut une méthodologie explicite : appariement manuel quand nécessaire, priorité aux informations publiques biographiques, et catégorie "indéterminé" plutôt que fiction statistique.
Le point n'est pas seulement éthique. Il est quantitatif. Une erreur de classification concentrée dans certains marchés ou certaines cohortes fausse la tendance. Si les noms les plus difficiles à classifier sont plus fréquents dans les périodes récentes, on peut créer artificiellement une hausse ou une baisse de la part des femmes.
"C-suite" n'est pas une variable réglementaire universelle. Les formulaires utilisent des champs et libellés qui varient : CEO, CFO, directeur général délégué, membre du directoire, administrateur exécutif, vice-président exécutif, etc. Le périmètre exact doit être normalisé. Sinon, on compare des pommes, des poires et parfois le comité d'audit.
Une approche raisonnable consiste à distinguer au minimum :
La dynamique de genre n'est pas la même dans chacune de ces catégories. Les femmes ont souvent progressé plus vite dans certaines fonctions de support ou de gouvernance que dans les postes de direction générale. Si l'on veut parler de "femmes en C-suite", il faut assumer une taxonomie et la publier.
Les codes de transaction importent. Achat au marché, vente au marché, exercice d'option, attribution gratuite, cession pour couvrir l'impôt, transfert intrafamilial, donation, conversion d'instrument, tout cela peut apparaître dans le grand sac des déclarations. Mettre ces opérations dans un même panier revient à mesurer la météo avec un thermomètre, un baromètre et un minuteur de cuisine.
Pour une lecture utile de la dynamique de genre, le minimum est de séparer :
La part des femmes dans les opérations techniques peut augmenter simplement parce que davantage de femmes accèdent à des packages en actions. C'est une information intéressante sur la rémunération et la progression de carrière. Ce n'est pas la même information qu'un achat au marché financé en cash.
Les travaux académiques sur les transactions d'initiés sont abondants. Ceux qui croisent genre, fonction et performance boursière le sont moins, et ils exigent prudence. La littérature montre généralement que les achats d'initiés contiennent davantage d'information que les ventes. Elle montre aussi que le contexte institutionnel, la taille de l'entreprise, la liquidité et la gouvernance modulent fortement l'interprétation.
Le résultat robuste de plusieurs décennies de recherche est simple : les achats d'initiés, surtout lorsqu'ils sont groupés ou réalisés après de fortes baisses, ont en moyenne un contenu informationnel supérieur aux ventes. Les ventes sont plus ambiguës. Cette asymétrie doit structurer toute analyse de genre. Si l'on cherche un angle de marché, il faut commencer par la part des femmes parmi les acheteurs, pas seulement parmi les déposants.
Cela ne veut pas dire que les ventes sont inutiles. Elles renseignent sur la structure de rémunération, la discipline de liquidité et les pratiques de diversification. Mais leur interprétation comme "signal" est plus faible. Une hausse de la part des femmes parmi les vendeurs peut être parfaitement compatible avec une amélioration de leur représentation et un alignement accru par l'actionnariat. Le titre sensationnaliste écrirait l'inverse. Le titre sensationnaliste a souvent un bon service marketing.
Lorsqu'on lit la littérature sur la finance comportementale ou la gouvernance, une erreur fréquente consiste à isoler le genre comme variable causale principale. Dans les données d'initiés, c'est rarement convaincant sans contrôles. Le poste, l'ancienneté, la taille de la société, la part de rémunération en actions, la performance passée du titre, la volatilité et le cadre réglementaire expliquent une large part des comportements observés.
Autrement dit, si l'on découvre un écart entre femmes et hommes dans la fréquence des achats ou des ventes, la question sérieuse n'est pas "les femmes sont-elles plus prudentes ?". La question sérieuse est "cet écart subsiste-t-il après contrôle de la fonction, du marché, de la capitalisation et du type d'opération ?". C'est moins vendeur. C'est aussi ce qui sépare la recherche d'un horoscope.
Une piste souvent plus riche que la simple part annuelle consiste à suivre les cohortes de nouvelles nominations en C-suite. Que se passe-t-il dans les 12, 24 ou 36 mois après la nomination d'une femme CFO ou CEO ? Observe-t-on davantage d'achats initiaux, des ventes techniques au premier vesting, ou une trajectoire distincte de détention ? Cette approche réduit un biais majeur : la composition historique très masculine des dirigeants en place.
Sur 2015-2026, l'effet de cohorte peut être décisif. Si davantage de femmes entrent en C-suite à partir de 2019-2023, la série agrégée de filings peut monter avec retard, au rythme des plans de rémunération et des fenêtres de trading. Le graphique annuel seul ne dira pas pourquoi.
L'absence de data extraite n'empêche pas de définir un protocole. Et sur ce sujet, le protocole est presque le résultat.
Nous partirions de notre base de 162 000 filings, puis nous retiendrions uniquement les personnes physiques occupant un rôle de C-suite ou assimilé, selon une taxonomie publiée. Les administrateurs non exécutifs seraient isolés, pas mélangés. Les personnes étroitement liées seraient exclues de l'indicateur principal, car elles brouillent le lien entre représentation exécutive et activité déclarée.
Ensuite, nous harmoniserions les marchés couverts, avec une période continue 2015-2026 et un traitement explicite des changements de format ou de disponibilité des champs. Toute rupture de couverture serait documentée. Une série propre a souvent moins de points qu'une série sale. C'est un sacrifice raisonnable.
La classification devrait être hiérarchique :
Les pourcentages seraient calculés sur deux bases :
Cela permet de tester la sensibilité du résultat. Si la tendance change fortement selon le traitement des cas indéterminés, le lecteur mérite de le savoir. Le lecteur mérite beaucoup de choses. Il obtient rarement même les notes de bas de page.
Nous publierions au minimum six séries :
L'idéal serait d'ajouter une ventilation par fonction, au moins CEO, CFO et autres C-suite. C'est là que l'article prendrait de la substance. Sans cela, on obtient une courbe polie et une compréhension rugueuse.
Une hausse agrégée peut venir d'un simple effet de composition, par exemple si les marchés où la représentation féminine est plus élevée pèsent davantage dans l'échantillon au fil du temps. Il faut donc produire :
Ce n'est pas du luxe. C'est la différence entre une tendance structurelle et un changement de panier.
Sans chiffres, on ne préjuge pas du niveau. On peut néanmoins formuler des attentes testables.
C'est l'hypothèse la plus plausible, compte tenu de la progression de la représentation féminine dans les postes de direction et de gouvernance sur la période. Nous nous attendrions à une hausse graduelle, potentiellement avec accélération dans certains marchés européens après le renforcement des attentes de diversité. Mais la pente exacte, encore une fois, est n/a tant que la requête n'a pas tourné.
Cette hypothèse est également plausible. À mesure que davantage de femmes accèdent à des packages de rémunération en actions, les opérations techniques et certaines ventes associées devraient augmenter en visibilité. Les achats discrétionnaires, plus rares pour tous les dirigeants, pourraient afficher une progression moins marquée en part relative. Si c'est ce que montre la base, il faudra l'écrire sans y plaquer une psychologie de comptoir.
Là encore, c'est une hypothèse à tester, pas une conclusion. La féminisation de la fonction finance a souvent été plus rapide que celle du poste de CEO. Si notre série montre une hausse plus nette de la part des femmes parmi les déposants CFO, ce serait cohérent avec les tendances de succession observées dans de nombreux marchés. Cela dirait quelque chose sur le pipeline exécutif. Cela ne dirait pas encore si ce pipeline débouche sur la direction générale.
Même avec des règles de disclosure proches en Europe, nous nous attendrions à des écarts persistants entre marchés, liés à la structure sectorielle, aux pratiques de rémunération et à la profondeur des marchés actions. Les marchés plus riches en technologie ou en secteurs à forte rémunération en equity peuvent produire davantage de dépôts techniques. Les marchés plus traditionnels peuvent afficher une autre texture de transactions. La part des femmes déposantes n'est jamais purement "culturelle". Elle est aussi industrielle.
Un article sur la dynamique de genre chez les initiés n'a pas besoin de promettre un alpha pour être utile. Il peut améliorer la lecture des signaux.
Si la part des femmes parmi les achats au marché augmente, cela peut indiquer que la féminisation de la C-suite se traduit aussi dans les comportements discrétionnaires observables. C'est une information intéressante pour qui suit les signaux d'initiés. Si, en revanche, la hausse se concentre dans les ventes techniques, l'information principale concerne davantage la structure de rémunération et l'accès aux plans d'actions.
Les deux sont importantes. Elles ne jouent simplement pas le même rôle dans une thèse d'investissement.
Le pire service à rendre au sujet serait de transformer une série réglementaire en essai de psychologie essentialiste. Les femmes ne "tradent" pas nécessairement d'une manière homogène. Les hommes non plus, malgré des décennies d'efforts. Les différences observées, si elles existent, doivent être lues à travers la fonction, l'ancienneté, le package de rémunération et le contexte de l'entreprise.
La suite logique de cet article n'est pas un éditorial sur la diversité. C'est une extraction propre, puis une analyse en trois temps :
C'est là que le sujet devient plus qu'un bon angle. Il devient une base de travail.
Managers’ transactions conducted on their own account shall be notified promptly and no later than three business days after the date of the transaction.
Le point d'arrivée est assez simple, presque austère. Entre 2015 et 2026, la part des femmes parmi les initiés de C-suite qui déposent des achats ou des ventes a probablement progressé sur nos marchés. Mais sans extraction dédiée, le niveau, la pente et la géographie de cette progression restent n/a. La prochaine étape concrète est donc triviale et indispensable : produire la série, séparément pour achats, ventes et opérations techniques, puis la croiser avec la fonction, en commençant par CEO et CFO. La vraie question ouverte n'est pas seulement "combien". C'est "où, dans quels types d'opérations, et avec quelle signification économique ?"
Editorial note, this article was assembled without live web research (Grok unavailable in this generation pass). Evergreen sources are cited above; numerical claims are pulled from our own database snapshot as of 2026-05-17.
Dernière révision · 2026-05-18 · Par Simon Azoulay · Sources : SEC EDGAR, AMF BDIF, et 28 autres régulateurs.
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